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Estas son algunas noticias de interés en actualización jurídica de asuntos laborales en Colombia 👷🏻‍♀⚖ Mira la imagen para conocer más a fondo las noticias ⬅

El Ministerio del Trabajo radicó ante el Congreso de la República el proyecto de ley que busca ratificar, cumplir y ejecutar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de forma efectiva y pertinente, con el fin de garantizar espacios laborales libres de violencia y de acoso.

En el Día Mundial de la Justicia Social, el Director General de la OIT, Gilbert F. Houngbo, afirma que existe una oportunidad única de cambiar el arco de la historia a favor de la justicia social y situar las necesidades sociales al mismo nivel que las preocupaciones económicas y medioambientales.

La comunidad LGTBIQ+ es un grupo social que en los últimos años ha tenido una gran participación e introducción a diferentes sectores sociales, económicos, políticos, laborales, entre otros. De tal manera que se ha tenido que buscar la forma en la que esta comunidad se sienta protegida en las diversas situaciones de la cotidianidad. Esta comunidad en el mundo laboral en Colombia ha llevado a generar un impacto, ya que se ha evidenciado el aumento de participación en dicho sector, teniendo como referencia el DANE nos da las siguiente cifras: “Durante el año móvil agosto 2021 - julio 2022, la tasa global de participación (TGP) de la población LGBT fue de 75,7%, mientras que la de la población no LGBT fue de 66,2%. La tasa de ocupación de la población LGBT fue de 64,3%, siendo mayor en 5,9 puntos porcentuales respecto a la de la población no LGBT (58,4%). Por su parte, la tasa de desempleo se ubicó en 15,1% para la población LGBT, siendo 3,3 puntos porcentuales mayor a la de la población no LGBT (11,8%).” (Dane, 2022) Como consecuencia de ese impacto generado en la sociedad no solo en Colombia, sino alrededor del mundo, nos hemos venido preguntando si esta comunidad se siente incluida en el sector laboral, dando como respuesta a este interrogante tenemos en cuenta que de cierta manera en diferentes países se ha venido resaltando una protección especial para esta comunidad, con la finalidad de disminuir la violación de sus derechos, pero no deja de ser controversial debido a que a que no se han visto muy notorias la políticas públicas en pro del segmento trans que es uno de los más afectados en diversas situaciones por ejemplo pensionales. Sin embargo el gobierno y demás instituciones no han puesto la lupa frente a la erradicación o disminución de discriminación frente a esta comunidad, además este tipo de problemáticas se ven arraigadas a pensamientos culturales, morales, éticos y educativos de la sociedad, agregando a lo anterior como marco legal colombiano para la inclusión y no discriminación de esta comunidad encontramos el “Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.” (Constitución política de Colombia, 1991) Con la cual se da una interpretación de que el trabajo es un derecho que cualquier persona tiene, y de esta manera se garantiza la protección especial por parte del estado, adicionando a esto evidenciamos el siguiente artículo: Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. (Constitución política de Colombia, 1991) Con base a lo anterior se puede evidenciar la manera en que se incluye formalmente los diferentes derechos y garantías para un trabajador sin tener en cuenta su orientación sexual, de esta manera a través de diferentes mecanismos se avanza en la formalización y tipificación en algunas situaciones del ámbito laboral que aún quedan en materia de estudio, cabe resaltar que teniendo en cuenta los cambios y la evolución de la sociedad en las diferentes necesidades de regulación, vigilancia y control de diversas situaciones emprenden para que este tipo de estudios. BLIBLIOGRAFIA Díaz, Y. L. M. (s. f.). Mercado laboral de la población LGBT - Información histórica. Recuperado 1 de octubre de 2022, de https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/mercado-laboral-de-la-poblacion-lgbt/mercado-laboral-de-la-poblacion-lgbt-informacion-historica

Autor: Claudia Rocio Duran Pallares Luego de la crisis ocasionada en razón a la pandemia de covid -19 que golpeo el mercado laboral, las mujeres volvieron a quedar en desventaja frente al hombre, disminuyeron sus ingresos y aumento la pobreza en la mujer. Factores tan determinantes como la exclusión, discriminación en entornos laborales afecta desde la misma mujer víctima, hasta su familia y la sociedad en general. Por ello, el acceso al empleo formal y remunerado es un pilar esencial para la defensa de la igualdad, en pro de darle garantías a la mujer en vía del trabajo decente. Según el DNP (Departamento Nacional de Planeación - DNP, 2020), las brechas de género se reconocen como esa distancia que existente entre hombres y mujeres, para el acceso a diferentes bienes, servicios y oportunidades sociales, políticas, económicas y culturales. Se referencian de manera objetiva, significativa y verificable, lo cual permite producir datos para entender los niveles de desigualdad social y económica bajo la perspectiva de género. Tradicionalmente, a la mujer que desea trabajar le resulta más difícil conseguir empleo que al hombre. La libertad de trabajar, por decisión propia y en condiciones de dignidad, seguridad y equidad, es esencial para el bienestar humano. Garantizar que la mujer goce de este derecho es un objetivo importante para los gobiernos y nuestra sociedad. De acuerdo a las proyecciones de Naciones Unidas, el 70% de las personas pobres en el mundo son mujeres, además, una de cada cinco niñas en el mundo vive en condiciones de extrema pobreza. En Colombia, se han presentado diferentes iniciativas para disminuir la desigualdad de genero, dando garantía a los derechos de las mujeres sobre todo para aquellas que cuentan con condiciones de vulnerabilidad social. Pero, para disminuir la brecha de género se debe también contemplar una igualdad de remuneración, donde exista mayor transparencia salarial y una evaluación del trabajo neutral respecto del género. De igual forma debe eliminarse la discriminación, contando con políticas en contra de la discriminación y el acoso por razón de género en el trabajo; es esencial tomar las medidas pertinentes, sanciones y campañas de sensibilización para eliminar la discriminación en la mujer. De acuerdo con datos suministrados por el DANE, en el año 2021 cerró con una tasa de desempleo de 11%. Durante la crisis de 2020 las mujeres registraron un 20,4% de desempleo. En el año 2021, se dio una reducción del desempleo hasta ubicarse en 18,1%, para las mujeres y para los hombres la tasa se ubico en el 10,6%; se puede observar que la brecha entre hombres y mujeres es de 7,5 puntos porcentuales. De otra parte, entre las mujeres urbanas y las mujeres rurales hay una diferencia de 20 puntos porcentuales; lo que permite diferir que hay más mujeres urbanas trabajando que mujeres rurales. De igual forma, el DANE proyecto para enero de 2022, la tasa de participación para las mujeres de 50,7%; esto decir, que de cada 100 mujeres que están en edad de trabajar, 50 están trabajando o están buscando trabajo. Mientras que, de cada 100 hombres, 75 están trabajando o están buscando trabajo. En cuanto a diferencias entre los jóvenes hombres y las jóvenes mujeres, se encuentra una brecha en contra de la mujer, ya que para los hombres esto representa un 13,6%, para las mujeres esta cifra se ubica en 31,6%. En Colombia, existe suficiente evidencia de la fragilidad que existe en cuanto al trabajo de la mujer, pues aún en relaciones laborales formales, las mujeres se exponen a condiciones poco favorables para sus vida. Unas de las principales razones son la precarización laboral y la exclusión del sistema de protección social. El trabajo precario sigue siendo un problema, donde resulta evidente que las mujeres tienen más probabilidades de verse afectadas por el trabajo precario que los hombres. Esto obedece, entre otros factores, a la cantidad de tiempo que dedican las mujeres a tareas de cuidados y trabajo doméstico, sin remuneración y sin reconocimiento. En gran medida, las mujeres tienden a verse sometidas a condiciones salariales y laborales menos favorables. Al tener la mujer, una cantidad menor de tiempo disponible, participan menos en el mercado de trabajo. Además, se insertan laboralmente con peores condiciones: salarios más bajos, doble jornada, mayor precarización, altas tasas de desempleo, y pobreza de tiempo. En este orden de ideas, la pandemia agudizó desigualdades existentes. Las mujeres rurales, jefas de hogar, mujeres indígenas y afrodescendientes han sido las mas afectadas. Las brechas de género, tanto en la participación como en los ingresos, son persistentes en las mujeres con menores ingresos y menor nivel educativo”. A lo largo de la pandemia, la estrecha vinculación entre informalidad laboral, bajos ingresos y desigualdad, se ha hecho aún más profunda y ha agudizado la brecha existente, dando menos cabida a una sociedad más justa e igualitaria. Así las cosas, es importante denotar que a pesar que las mujeres han sido las más afectadas por la crisis generada por la pandemia de la COVID-19, en países como Colombia, deberían adoptarse medidas que apoyen a las mujeres que hacen parte de sectores de bajos ingresos o de sectores mas afectados por la crisis de la pandemia, como las trabajadoras domésticas, las informales y las migrantes. A su vez, debería implementarse en Colombia, medidas para promover la recuperación del empleo, apoyando a aquellas mujeres emprendedoras. Es un desafío importante para los gobiernos y nuestra sociedad, la creación de propuestas, estrategias en pro de la mujer. Donde se den plenas garantías a la mujer trabajadora, se apoye la mujer emprendedora, encaminándola hacia el trabajo decente, con menos discriminación, con igualdad, garantizándose un acceso al campo laboral con estabilidad y protección social. Referencias: OIT. (2018). La brecha de género en el empleo: ¿qué frena el avance de la mujer? OIT. (2022). Más de 4 millones de mujeres no han logrado retornar al trabajo en América Latina y el Caribe. OIT. (2021). Menos mujeres que hombres recuperarán el empleo durante la etapa post COVID-19, según la OIT. Vega, Alonso., (2020). La pobreza tiene género. Cruz, A., Colorado, V., & Corrales F. (2022). Las mujeres y el mundo del trabajo: El desarrollo será con mujeres o no será. Informe 2022 sobre la situación de las mujeres en el mundo del trabajo. Departamento Nacional de Planeación - DNP, (2020). Brechas de Género. “Fuente: Departamento Administrativo Nacional de Estadística: www.dane.gov.co”.

El beneficio hace parte del Mecanismo de Protección al Cesante, que anteriormente se entregaba en bonos de alimentación a las personas que perdían su empleo y había sido derogado por una decisión de la Corte Constitucional. Posteriormente, fue reactivado por el Gobierno Nacional en el marco de la emergencia sanitaria y se le dio la forma de auxilio en efectivo para que las personas pudieran disponer libremente de estos recursos. Con esta medida se beneficiaron 601 mil 814 personas del Mecanismo de Protección al Cesante y se entregaron más de 1 billón de pesos en subsidios. El Decreto 1493 habilita de manera permanente el auxilio, que ya no queda atado al estado de emergencia, la disposición empieza a regir a partir de la fecha para las Cajas de Compensación Familiar del país. Es de tener en cuenta que para acceder a la transferencia económica, el trabajador que quede desempleado debe acercarse a la Caja de Compensación a la cual se encontraba afiliado, haber realizado aportes por un año de manera continua o discontinua dentro de los 3 últimos años, en el caso de los dependientes, y aportes por dos años continuos o discontinuos en los últimos 3 años para los independientes. Aspectos importantes: • El auxilio para 2022, equivaldrá a 1 millón 500 mil pesos, distribuido en 3 meses • Durante la pandemia, el auxilio económico del Mecanismo de Protección al Cesante benefició a 601.814 trabajadores que habían perdido sus empleos

En el boletín numero 7 de la corte suprema de justicia, sala de casación laboral, se encuentran 6 sentencias, tratando los siguientes temas: SEGURIDAD SOCIAL SL2054-2022, SL2261-2022 y PROCEDIMIENTO LABORAL AL2089-2022, AL2180-2022, SL1639-2022, SL2262-2022

Una de las realidades más abruptas que tiene el país es el de las vidas de los campesinos en Colombia. Esto debido a uno múltiples factores, tal como lo es el laboral, donde se logra evidenciar déficits de trabajo decente en la zona rural del país abarcando las oportunidades de empleo, las circunstancias contractuales, el salario adecuado, la estabilidad del empleo, la seguridad en el trabajo, la protección y el diálogo sociales, las cuales se desarrollarán a lo largo del escrito. Las oportunidades de empleo que se presentan en la zona rural colombiana se ven en vueltas en graves déficits de trabajo decente, en particular una seguridad inadecuada en sus labores, una baja remuneración, la falta de estabilidad y de seguridad del trabajo, y horas de labor excesivas, lo que conlleva a que los campesinos se encuentren en una difícil situación donde deben de elegir entre aceptar condiciones laborales precarias o evitar aceptarlas pero cargar con el hecho de no poseer recursos para tener su sustento y muchas veces el de sus familias, por lo que a razón de ello, muchos trabajadores campesinos terminan aceptando unas condiciones laborales precarias aun sabiendo que no le alcanzara para tener una mínima calidad de vida. Aceptando estas oportunidades laborales precarias, viene consigo las circunstancias de contratación con que cuentan los trabajadores campesinos, siendo esta incompatible con las actividades y labores que desempeñan en el campo, puesto que el tipo de contratación que se aplica y se regula es con el mismo régimen normativo aplicado al trabajador urbano lo que implica que al trabajador campesino se le encuentra limitado su reconocimiento como sujeto de protección constitucional tal cual lo señalan los principios de igual y de derecho de la Constitución Política de 1991. Lo que indica que deben existir unas mejores condiciones de protección constitucional para campesinado en Colombia unas que sean más precisas en lo que concierne a sus condiciones laborales, en pro para reducir la brecha entre las condiciones laborales reales vistas para un trabajador urbano y, un trabajador del sector rural. Cabe señalar que el Código Sustantivo del Trabajo (CST), (Decretos 2663 y 3743 de 1950 y 905 de 1951), se establece la relación contractual existente entre patrono y obrero, extendida por defecto al obrero del sector rural, pero desplazando y no protegiendo al campesinado que realiza labores como lo son el peón o jornalero dependiente de alguien, que en algunos casos solo se realiza la contratación de trabajo por solo la realización de una labor, sin la debida y correcta condiciones de trabajo ni remuneración que le corresponde brindarle al contratante, lo cual no sucede llegando por consiguiente a vulnerar los derechos de los campesinos quedando estos desplazados. Esto debido, a que el cultivador que trabaja por cuenta propia o propietario de su propio cultivo, el cual genera su sustento para la manutención propia y de su familia, y busca a su vez generar un ingreso para cubrir gastos adicionales se le ve protegido por la carta magna en su artículo sesenta y cuatro (64) donde se encuentra estipulado el orden jurídico aplicable al campesino, en el contexto de la formulación de un Estado social de derecho y, con este sus prerrogativas: Artículo 64. Es deber del Estado promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra de los trabajadores agrarios, en forma individual o asociativa, y a los servicios de educación, salud, vivienda, seguridad social, recreación, crédito, comunicaciones, comercialización de los productos, asistencia técnica y empresarial, con el fin de mejorar el ingreso y calidad de vida de los campesinos. Lo que lleva a determinar que el artículo 64 constitucional, cuenta el reconocimiento desplegado sobre el cultivador propietario de su minifundio, dando el carácter de campesino, por consiguiente posee un mayor reconocimiento del que posee el peón, el jornalero o el campesino contratado para realizar tan solo una labor, por lo cual se evidencia la necesidad que buscar mecanismos que puedan garantizar la dignificación y calidad de vida, tanto del trabajador agrario campesino en cualquier sea su labor en el campo como el del propietario o cultivador propietario, al igual como las garantías de sus familias. Del mismo modo, el salario o remuneración económica hoy en día para el campesinado no alcanza para tener una calidad de vida optima, debido a que no existe un mecanismo que garantice el pago del salario mínimo, ni mucho menos el pago de un servicio de salud, de transporte o de su misma seguridad y protección ante cualquier riesgo laboral que pueda suceder. La seguridad en el trabajo de los campesinos se ha visto vulnerada debido a que uno de los aspectos que más ha incidido en la falta de ampliación de la cobertura en riesgos laborales es que, no se ha generado ninguna forma de régimen solidario que permita la cobertura en protección social hacia sectores prioritarios del sector agrario. Lo que lleva a pensar que una de las prioridades en asuntos de riesgos laborales en el país es la universalidad en cobertura del seguro social obligatorio de Accidente de Trabajo y Enfermedades Laborales, tal cual el periódico de la UNAL señala que en el sector rural el cual se lograría realizar mediante iniciativas como el diseño y la implementación de un Seguro Integral Campesino; la creación de una agrupación solidaria para la afiliación en seguridad social en la economía popular, y la afiliación permanente con manejo estatal, vinculada a la historia laboral de las personas. Además, se debe articular el tema de la salud en el trabajo en la propuesta de Política Nacional de Salud Rural y en la estrategia de Atención Primaria en Salud (APS) que el nuevo gobierno ha decidido impulsar. (Luna-García & Torres-Tovar, 2022). Los diálogos entre el gobierno y el sector agrícola para la implementación de mejoras y reconocimientos en el sector rural se han visto atenuados con el pasar de los años es de esta manera que se presenta la necesidad de cambiar la realidad laboral del campesinado por una optima donde sea por ley estatutaria que vigile y que tenga en constante monitoreo la aplicación de normas jurídicas que actúan en beneficio del campesinado y con miras a nuevas normas que mejoren y lleven a una condición de igualdad y de reconocimiento al trabajador campesino ya que, al igual que el trabajador rural es igual de importante en nuestra sociedad, económica, política y cultura. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Luna-García, J. E., & Torres-Tovar, M. (2022, 26 julio). (Des)balance y retos en el campo de los riesgos laborales en Colombia. Universidad Nacional de Colombia. https://unperiodico.unal.edu.co/pages/detail/desbalance-y-retos-en-el-campo-de-los-riesgos-laborales-en-colombia/ Constitución Política de Colombia [Const.] (1991). Código Sustantivo del Trabajo [CST] (1950). Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949. Cubillos-Castro, R. L. (2017). Protección actual de los derechos laborales y seguridad social de los trabajadores rurales en Colombia 2016–2017. Universidad Católica de Colombia. https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/15084/1/Protecci%C3%B3n%20actual%20de%20los%20derechos%20laborales%20y%20seguridad%20social%20de%20los%20trabajadores%20rurales%20en%20Col.pdf

En el boletín número 3 de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, se encuentra 4 sentencias, en las cuales los temas a tratar son: LABORAL INDIVIDUAL SL937-2022 SEGURIDAD SOCIAL SL1015-2022 SL1055-2022 PROCEDIMIENTO LABORAL AL510-2022

En el año 2019, se presento una situación en la cual una ciudadana venezolana celebró un contrato verbal con una empresa. Con ocasión de la medida preventiva de aislamiento obligatorio decretado por la pandemia del COVID-19, fue enviada a su casa y se le hizo firmar una solicitud de permiso no remunerado. Desde entonces, no se le volvió a cancelar su respectivo salario. La empresa accionada argumentó que la mujer laboraba por días en el horario que se le acomodaba, y el pago se hacía diariamente a medida que cumplía su labor, por lo que nunca existió ningún tipo de contrato, ni escrito ni verbal, por tratarse de una actividad transitoria, y que además no podía afiliarla a la Seguridad Social por su situación migratoria. La corte encontró que, la empresa indujo a su trabajadora en embarazo a la presentación de una licencia no remunerada, con el fin de eximirse de la obligación del pago de salarios y prestaciones sociales.
 La conclusión del alto tribunal, es que si bien es cierto que cuando comenzó la relación laboral no era posible afiliar a la mujer al sistema de Seguridad Social, esto pudo haberse superado desde enero del 2020 con la expedición del decreto que faculta a los empleadores para solicitar ante el Ministerio de Trabajo el permiso especial de permanencia de extranjeros en situación irregular, con lo cual se evidencia una negación de sus derechos laborales. El fallo le dio 48 horas a la empresa para que reintegre a la mujer a un cargo igual o que no desmejore sus condiciones laborales. También deberá pagar los salarios dejados de percibir desde el momento de la suspensión del contrato o en el caso de que ella no quiera regresar, desde la notificación del fallo. Sentencia T-449-21. MP. Enrique Ibáñez Najar.

Esta circular tiene como objetivo establecen medidas para el tratamiento de incapacidades frente al aumento de casos por COVID-19

El accionante reclamaba a su empleador que le reconociera la pensión convencional de jubilación conforme a un acuerdo colectivo. en la sentencia de unificación 228 de 2021 la Corte Constitucional reconoce la vulneración de derechos fundamentales al debido proceso y a la igualdad que ostentaba frente al reconocimiento de la pensión convencional de jubilación de acuerdo con la convención colectiva celebrada, la cual permitía cumplir el requisito de edad aun con posterioridad a la desvinculación laboral. cabe resaltar que en primera instancia esta pretensión le fue concedida por contar con el tiempo de servicio aunque la edad la acreditara con posterioridad a la desvinculación de la empresa. sin embargo en segunda instancia fue desestimada esta pretensión, pues consideró el tribunal que basados en la convención era necesario ostentar la calidad de empleado al momento de cumplir ambos requisitos. Para la corte suprema de justicia las convenciones son solo instrumentos de prueba pues al no ser normas de carácter nacional no le son aplicables el principio de favorabilidad. Por su parte la corte constitucional asume dos posturas. la primera dispone que el tiempo de servicio y la edad deben acreditarse en videncia del contrato laboral y la segunda sostiene que la edad solo es una condición para exigir dicha prestación económica y no es necesario que el trabajador se encuentre activo en la empresa. Así mismo aclaró que cuando una norma, incluidas las convenciones colectivas, admite distintas interpretaciones y es aquí cuando la autoridad judicial debe aplicar el principio de favorabilidad escogiendo la que resulta más benéfica para el trabajador.

Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane) para enero de 2022, solo en el inicio de año se han recuperado 1,58 millones de puestos de trabajo en comparación con el mismo mes de 2021. el número de personas ocupadas en el mes de enero de 2022 es de 20,69 millones de personas, en contraste para enero 2021 y a pesar de los esfuerzos para la reactivación económica post Covid la cifra llegaba a 19,11 millones de personas en un puesto de trabajo. De esta manera, y teniendo en cuenta el total de empleos que se recuperaron, 823.000 se dieron en las principales 13 ciudades y áreas metropolitanas del país, lo que representa cerca de 52% del total. Hablando de desempleo, según las cifras más recientes, para enero de 2022 fue de 14,6%, cifra que en comparación con el año anterior contaba con un 17,5% en este aspecto, pudiendo evidenciar que hubo una reducción de 2,9 puntos porcentuales, lo que reflejado en números equivaldrían a 06 millones de colombianos sin trabajo, situación que para enero de este año se mostró en descenso llegando a 3,55 millones, una diferencia de 513.000 plazas laborales. respecto a la creación de empleos, el sector comercio y transporte fueron los más significativos con 348.000 nuevos puestos. Aunque las cifras demuestran u avance económico, la diferencia respecto al año anterior no es drástica, teniendo en cuenta esto, el gobierno debe re plantear estrategias para que estas cifras sigan en aumento para bien y no haya decadencia en los próximos meses de este nuevo año laboral.

A finales del año 2021 fue sancionada la ley 2174 de 2021, en la cual se establecen parámetros para proteger y cuidar la niñez en estado de vulnerabilidad especial, es así como se concede una licencia laboral para el cuidado de menores edad con enfermedad terminal. La denominada ley nos denota que dentro de las obligaciones que tiene el empleador se incluye el otorgamiento de una licencia remunerada una vez por año, por un término de 10 días hábiles, para el cuidado de los menores de edad que padecen de una enfermedad o condición terminal, esta será concedida a uno de los padres trabajadores cotizantes al sistema general de la Seguridad Social en salud, o a quien tenga la custodia y cuidado personal de un menor de edad que padece una enfermedad o condición terminal, con el fin de qué el menor pueda contar con el cuidado de sus padres. La normatividad señalada es fundamental para la protección y cuidado de los menores de edad, con ello se busca mejorar la calidad de vida del menor. Por otra parte es importante mencionar que el pago de la licencia remunerada para el cuidado de los menores, estará a cargo de la respectiva entidad administradora de salud, o aquella en la que se encuentra afiliado el trabajador(a) al cual se le fue otorgada la licencia que puede ser tanto de forma continua o discontinua, según acuerdo de las partes empleador y trabajador(a). La licencia será concedida por el empleador, previa certificación o incapacidad otorgada por el médico tratante que tengas a cargo la atención del menor de edad, en donde conste la necesidad de su acompañamiento y el diagnóstico clínico. Aquel trabajador que tenga la custodia y el cuidado personal del menor de edad, qué padezca una enfermedad o condición terminal, de común acuerdo con el empleador, podrá solicitar realizar sus labores bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo en casa, siempre y cuando sus labores puedan ser desempeñadas a través de las tecnologías de la información y telecomunicaciones. Así las cosas, en el Código sustantivo del trabajo en el artículo 57, Numeral 12 estaríamos adicionando la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado Personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente. Finalmente, recordemos que en materia laboral los trabajadores están amparados por diversos tipos de licencias, como la licencia de luto, maternidad, paternidad, grave calamidad doméstica, permisos sindicales, y a nuestros dias la nueva modalidad de licencia laboral viene a garantizar una mayor calidad de vida del menor en situación de vulnerabilidad especial, donde el trabajador(a) puede aportar en el acompañamiento y proceso del menor.

De acuerdo con la circular 003 del 12 de enero del 2022 los trabajadores y empleadores que adelanten sus funciones en los establecimientos abiertos al publico o que impliquen atención al público, esto es, aquellos de asistencia masiva como en el caso de bares, restaurantes, cines, discotecas, entre otros, deberán tener en cuenta la vacunación, ya que no solo constituye una medida preventiva para el propio individuo, sino también sanitaria para evitar la propagación del covid-19, siendo así, el empleador deberá desplegar acciones, mecanismos y establecer protocolos de bioseguridad para la protección de la vida y salud de sus trabajadores, tales como el cumplimiento del esquema de vacunación, así mismo tomar medidas de higiene y seguridad en el trabajo, de modo que se pueda garantizar el desarrollo pleno y seguro de las actividades laborales.

En Sentencia T 386 de 2020 se hace énfasis al Derecho que tienen los Trabajadores de Consentimiento Previo respecto de las pruebas medicas al momento de ingreso.

El concepto de estabilidad laboral, siendo entendido como un mecanismo para cumplir con los fines esenciales del Estado, tomando como base los principios de la dignidad, la justicia, la igualdad, la libertad, la equidad y la paz, en garantía de los derechos del trabajador como el salario, las prestaciones y las garantías mínimas que le ha concedido el legislador partiendo del articulo 53 superior para garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad. (Barona Betancourt, 2010).

El presidente Iván Duque sancionó este viernes como ley de la República el proyecto que dicta la reducción de la jornada laboral en Colombia de 48 a 42 horas semanales. Se trata de la Ley 2101 de 2021, que busca que las horas sean distribuidas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador en 5 o 6 días, garantizando siempre uno de descanso. La ley indica que transcurridos dos años a partir de su entrada en vigencia, se reducirá una hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales; después de tres años se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, bajando a 46 horas semanales y en el cuarto año se reducirán dos horas cada año hasta llegar a las 42 horas semanales. No obstante, esto no implicará la reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores

La Corte Constitucional determinó que los derechos a la seguridad social y a la estabilidad reforzada de una mujer embarazada también cobijan a las migrantes, así su situación en el país no haya sido regularizada. La Sala Octava de Revisión, con ponencia del magistrado José Fernando Reyes Cuartas, señaló que a la accionante le fueron vulnerados sus derechos fundamentales a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada. El primero, porque se acreditó la existencia de una relación laboral en la cual no se garantizaron las condiciones de empleo en los términos exigidos por la Constitución y los tratados internacionales aprobados por Colombia. El segundo, porque al momento de la terminación de la relación laboral estaba protegida por el fuero de maternidad y la relación laboral no podía finalizar aun con el consentimiento de la señora. La sentencia explicó que si bien es obligación de los empleadores garantizar las condiciones laborales adecuadas a todos sus trabajadores, circunstancias como las que rodean el caso objeto de estudio muestran que la realidad social del país es otra y que la responsabilidad primigenia en la protección de los derechos humanos debe provenir de medidas gubernamentales adecuadas que permitan garantizar de manera efectiva dichos derechos, particularmente, a quienes se encuentran en situación de mayor vulnerabilidad. Por último, la Corte encontró que se presentaron una serie de circunstancias que acentuaron la situación de vulnerabilidad de la accionante: i) mujer migrante en condición irregular; ii) trabajando en condiciones laborales desfavorables; iii) en estado de embarazo; iv) ni ella ni su bebé pudieron acceder a la atención básica durante la maternidad; y iv) tenía a su cargo otros dos menores de edad.

Decreto expedido por el Ministerio de Trabajo, donde se regula la firma digital en el Contrato Individual de Trabajo y establece "El contrato individual de trabajo de que habla el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo podrá ser firmado electrónicamente por cualquiera de las partes o por ambas. Se entenderá firmado el contrato por el empleador y por el trabajador, cuando cumpla las condiciones de firma electrónica o digital, establecidas en la Ley 527 de 1999 o en el Decreto 1074 de 2015 o en las disposiciones que los modifiquen, complementen o sustituyan."

OIT y la OMS, estudian que Las largas jornadas de trabajo pueden aumentar las muertes por enfermedades cardíacas y accidentes cerebrovasculares, estimaron que en 2016 murieron 398.000 personas por ictus y 347.000 por cardiopatías atribuibles a haber trabajado 55 o más horas a la semana. La pandemia de la COVID-19 ha empeorado la situación, ya que los trabajadores pueden verse afectados por riesgos psicosociales adicionales derivados de la incertidumbre de la situación laboral y de la prolongación de las horas de trabajo.

la Corte Suprema de Justicia sala de casación laboral, al revocar un despido efectuado por una industria de licores a una mujer, enfatizó que la estabilidad laboral reforzada no solo se debe dar a madres con hijos menores de edad o que se encuentren en situación de discapacidad, sino también a mujeres que demuestren sostener a su familia aún con hijos mayores.

Este 12 de mayo se sancionó la ley 2088 de 2021, en donde ahora los colombianos que realizan su actividad laboral desde casa, tienen derecho a la desconexión de sus deberes; a la participación en sindicatos; capacitación para fortalecer sus habilidades; igualdad salarial con sus pares que realizan su trabajo en la sede física de la compañía. De acuerdo a la norma, se habilitará el trabajo en casa como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, que se presenten en el marco de una relación laboral, legal y reglamentaria con el Estado o con el sector privado, sin que conlleve variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral

La Corte Constitucional emitió un comunicado sobre la Sentencia C-103 del 21 de abril de 2021, en la cual, se le hace exigible a los empleadores que tengan teletrabajadores, que reconozcan a ellos el pago de horas extras, independientemente de que se pueda identificar su jornada de trabajo o no. también aclaró que la figura del teletrabajo es distinta al trabajo en casa que fue adoptado con ocasión a la pandemia de covid - 19

Una vez alcanzado el objetivo de 50 ratificaciones del Protocolo sobre Trabajo Forzoso de la OIT, el Premio Nobel de la Paz, Kailash Satyarthi, se niega a aceptar que la esclavitud moderna no pueda ser eliminada.