A través de la historia el trabajo ha sido una herramienta fundamental para el desarrollo del hombre en la sociedad, este mismo fue cambiando según las necesidades, situaciones o problemas a resolver que la sociedad ameritaba, un claro ejemplo es el estallido de la primer guerra mundial, en donde las mujeres comenzaron a trabajar en fábricas para suplir a los hombres que se encontraban en el campo de guerra, evitando que la producción de las mismas fabricas decayera aumentando la crisis económica, marcando así un precedente para las próximas generaciones en un ámbito laboral.
Como se mencionó anteriormente el mundo no es un lugar estático, cambia bastante rápido y el hombre está en la necesidad de adaptarse para sobrevivir, en la década de los años 80, la tecnología tuvo un gran apogeo, siendo una herramienta de mucha utilidad y por lo tanto no es descabellado que grandes empresas quisieran utilizarla para el aumento de la productividad, por lo cual aparece el teletrabajo como una forma de trabajo con el fin de aumentar la productividad, esta forma de trabajo fue tomando bastante popularidad hasta convertirse en una opción sumamente rentable para las empresas, por lo cual fue expandiéndose y adaptándose por todo el mundo.
Continuando con lo previamente mencionado, el teletrabajo llega a América latina y es adoptado inicialmente por países como lo son Argentina y Uruguay, por consecuencia también llegaría a Colombia; pero sería hasta el año 2008 en donde el gobierno nacional en cabeza del presidente Álvaro Uribe Vélez, expide la ley 1221, la cual regula el teletrabajo, estableciéndolo como una forma de trabajo y también presenta en su artículo 2 la siguiente conceptualización del teletrabajo:
“Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la in-formación y comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio especifico de trabajo". (Ley 1221, 2008, Art. 2).
Así mismo la ley 1221 de 2008, especifica aspectos del teletrabajo como lo son las modalidades de este: autónomos, móviles y suplementarios, también las garantías laborales básicas como lo son la seguridad social y los sindicatos; por otra parte en el año 2012 en cabeza del presidente Juan Manuel Santos, se expide el decreto 884, el cual tiene por objetivo determinar las condiciones especiales de la relación entre el empleador y el teletrabajador, así mismo en el año 2015 se expide el decreto 1072, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, el cual en su capítulo 5 haría aclaraciones y determinaciones para el teletrabajo.
La normativa del teletrabajo significo una garantía para los trabajadores al conocer cuáles son los parámetros de esta forma de trabajo, por lo cual es preciso mencionar dichos parámetros que caracterizan al teletrabajo para entender de manera clara esta figura.
En un primer momento la ley 1221 de 2008, establece las modalidades de teletrabajo, la primera de ellas, son los trabajadores móviles, en esta modalidad entran los teletrabajadores que desarrollan su labor por medio de sus dispositivo móvil y no cuentan con un lugar de trabajo fijo, como ejemplo de esto se encuentran los creadores de contenido digital, la siguiente modalidad es la de trabajadores suplementarios, estos trabajadores llevan a cabo sus labores tanto en una oficina como en sus hogares, como ejemplo se encuentran los contadores públicos, los cuales acuden a las empresas pero también realizan labores desde sus hogares, la tercera modalidad son los trabajadores autónomos, estos trabajadores no tiene un lugar definido para realizar la labor, es a libre decisión, como ejemplo se encuentran los diseñadores gráficos.
Es preciso aclarar que la forma de vinculación para el teletrabajo es el contrato por escrito, en el artículo 2.1.5.3 del decreto único reglamentario se exponen los elementos que deben quedar claro en el contrato del teletrabajador, como lo son la forma de ejecución de sus labores, la modalidad de teletrabajo: si asistirá en algunas ocasiones al punto físico o solo se realizará desde el hogar, el horario laboral, cuales herramientas utilizará el teletrabajador y quién se las brindará, así mismo el teletrabajador una vez iniciada la relación laboral, no podrá cambiar lo estipulado en el contrato, por tal motivo, de querer realizar las actividades en un punto físico en la empresa, este debe hablarlo con su empleador y ambos llegar a un acuerdo y modificar el contrato inicial.
Por otra parte, un aspecto que genera grandes controversias son las horas extras, recargos nocturnos y teletrabajo en días festivos, ya que los trabajadores al estar trabajando desde su hogar puede que sus jornadas laborales se extiendan sin ellos mismos ser conscientes o incluso se les pida trabajar días festivos, ante esto el artículo 6 de la ley 1221 de 2008 expresa:
"Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado". (Ley 1221, 2008, Art. 2).
Ante esto es preciso mencionar que el teletrabajadores tiene libre decisión para ordenar y acomodar sus tiempos según sean sus prioridades, según la modalidad de teletrabajo que desempeñe, siempre y cuando cumpla a plenitud sus responsabilidades, si prefiere trabajar en horas de la noche y días festivos, es libre de hacerlo, pero no puede pedir que se le dé un pago por horas extras o trabajo en días festivos, solo se aplicarán estos pagos si el empleador le solicita al trabajador realizarlos.
Llegados a este punto es preciso afirmar que el teletrabajo avanzo y se instauro en Colombia de modo acelerada, lo cual puede generar que se vulneren derechos y no se respeten garantías básicas, como fue la situación planteada en la sentencia C-532 del año 2013, en la cual se responde a una demanda de inconstitucionalidad de los artículos 3 y 6 de las ley 1221 al considerar que el artículo 3, de la menciona ley vulnero los postulados constitucionales y de democracia de los trabajadores al no mencionar de manera clara la participación de los sindicatos de trabajares en la creación de policías públicas para el teletrabajo y por tanto pidiendo que se declare inexequible, ante esto la corte considero que el artículo es exequible siempre y cuando se entienda que los sindicatos hacen partes de las entidades que el ministerio de trabajo debe utilizar para la creación de políticas públicas frente al teletrabajo.
El teletrabajo se codifico cómo una herramienta de mucha utilidad para las empresas, sin duda a pesar de que se legislo y reglamento de manera rápida, aún existen diferentes aspectos que se previeron y posiblemente se omitieron al momento de legislar, es preciso afirmar que al teletrabajo en Colombia le falta un gran camino por recorrer para poder llegar a una correcta práctica y más aún en el mundo actual cuando sin que nadie se lo imaginase, en el en el año 2020, lo que se consideraba como una simple gripe terminaría siendo declarada por la Organización Mundial de la Salud como una pandemia.
La pandemia de Covid-19 es una situación que nadie se imaginaba; pero con su rápida expansión por todo el mundo cambio por completo el concepto de “normalidad” para todas las personas, la pandemia a su vez fue dejando consecuencias como cuarentenas que se fueron alargando de 2 semanas hasta 6 meses, grandes números de muertos, colapso del sistema de salud, grandes crisis económica, una pausa completa para la vida como se conocía, implicando nuevos retos a nivel mundial, que requieren soluciones rápidas y efectivas.
Con lo expresado anteriormente, es claro que se debían tomar medidas efectivas y rápidamente ya que la crisis económica no esperaría a que el virus se erradicara y las empresas debían continuar con sus responsabilidades o esperar la quiebra y junto a eso el despido masivo, por lo tanto el gobierno colombiano comienza a estudiar rápidamente las posibles soluciones y así toma la decisión de implementar la figura alternativa del trabajo en casa, esto con el fin de poder retomar con rapidez la producción de las empresas, evitar la propagación del virus y no tener que realizar todo el proceso que la implementación del teletrabajo implica.
Al establecerse la figura del trabajo en casa de manera tan apresurado por la emergencia sanitaria, no se tenían lineamientos o especificaciones en los cuales esta figura iba funcionar, el 28 de marzo de 2020 el gobierno nacional expide el decreto 491, el cual expone diferentes puntos frente a las medidas para dar frente a la pandemia, en este decreto aparece la figura del trabajo en casa; sin embargo, como ya se mencionó, esta figura si bien aseguraba la continuidad de trabajo, no daba las garantías necesarias para los trabajadores en casa, para dar estas garantías en el año de 2021 se expide la ley 2088, regulando el trabajo en casa.
La ley 2088 de 2021, define al trabajo en casa en su artículo 2 de la siguiente forma: “Se entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor público o trabajador del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones. Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad.”(Ley 2088, 2021, Art. 2)
Con la implementación de esta figura resulta pertinente realizar aclaraciones del sustento de esta, en un primer momento esta figura es diferente al trabajo en casa, ya que es temporal, por un tiempo de 3 meses y con opción de ser prorrogable, por consiguiente el trabajador debe regresar a realizar su labor presencialmente en la empresa, el trabajador continuara realizando las mismas funciones que realizaba en la prespecialidad, pero desde el hogar y en ocasiones con la ayuda de las TIC y por tanto el salario no se verá afectado.
También estas mismas no deben interponerse en el ámbito personal o familiar, además el trabajo en casa es unilateral, es el empleador el que toma la decisión y debe de notificar al trabajador, además la figura del trabajo en casa, es general y abarca cualquier tipo de labor en donde no requiera estrictamente que el trabajador acuda a la empresa.
Cómo se mencionó la pandemia afecto por completo los entornos laborales tradicionales, con el implementó del trabajo en casa y del teletrabajo no solucionarían todos los problemas, ya que cada día representaba nuevos retos al ser figuras bastante nuevas, que debían ser aplicadas de forma masiva para garantizar la continuidad laboral, como consecuencia tendrían múltiples problemáticas y situaciones a resolver para asegurar la correcta practica de estas dos figuras.
Como herramienta para la adaptación al teletrabajo y trabajo en casa, la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020), desarrollo la “Guía para empleadores sobre el trabajo desde casa en respuesta al brote de la COVID-19” (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2020, p. 17) en esta guía la OIT plantea que para muchos países el teletrabajo resulto la solución más efectiva de la emergencia sanitaria, si bien algunas empresas ya venían implementando el teletrabajo desde antes de la pandemia, para otras ha sido todo un reto, menciona que para las empresas japonesas el sector administrativo es el que más dificultad a generado, debido a la tardanza para poder digitalizar todos los procesos y el temor de que se violara la confidencialidad de las empresas.
Adicionalmente plantea las cifras generales de la adaptación del teletrabajo: “Según el Estudio de Tendencias Globales de Talento 2020 de Mercer, solo el 22 por ciento de las empresas estaban preparadas para implantar el trabajo remoto a gran escala antes del brote de la COVID-19. En el estudio también se comprobó que solo el 44 por ciento de las empresas evalúan sistemáticamente los puestos de trabajo en función de su adaptabilidad en lugar de permitir que las circunstancias de los trabajadores determinen la flexibilidad. Estas evaluaciones pueden ayudar a las empresas a flexibilizar los trabajos de manera sistemática, equilibrando las necesidades de la empresa y de sus trabajadores”. (OIT, 2020, p.18)
Lo expuesto anteriormente confirma que el teletrabajo a pesar de considerarse una forma de trabajo bastante nueva, resulta ser una herramienta de gran apoyo para las empresas, y en la pandemia fue esta la que consolido la continuidad de las líneas de productividad en las empresas disminuyendo los estragos económicos y sociales que la pandemia estaba dejando a su paso.
Así mismo una de las problemáticas más grandes fueron los riesgos laborales, donde se debía asegurar el cumplimiento de todas las medias de seguridad, también la correcta implementación de las pausas activas y momentos de higiene y desinfección, además la salud mental de los teletrabajadores y trabajadores en casa genero gran controversia ya que los largos periodos de aislamiento llegaron a incrementar las enfermedades como la depresión, ansiedad y el estrés, junto con los sentimientos de incertidumbre y soledad.
La OIT (2020) implementa una guía práctica para el buen teletrabajo, “El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella” (p. 17), señalando que los riesgos más grandes son los relacionados con la salud mentales y los problemas ergonómicos, menciona también la implicación del confinamiento en el teletrabajador ya que si bien pasaba la mayor parte del tiempo en su hogar en condiciones normales, la pandemia desencadeno un confinamiento que solo eleva los nieles de ansiedad, estrés y depresión.
Adicionalmente la OIT, en la guía de “El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella” (OIT, 2020) describe la importancia de que tanto trabajadores como empleadores reconozcan y sean conscientes de los riesgos a los cuales están expuestos, esto con el fin de dar poder encontrar una solución y buscar ayuda profesional de ser requerido, expone una lista de banderas rojas que se deben tener muy presentes:
Adicción a la tecnología.
Consumo excesivo de alcohol.
Comportamientos sedentarios.
Agotamiento excesivo.
Mala postura que genere dolores en la zona de la espalda.
Agotamiento excesivo.
Frustración e irritabilidad constantes.
Incremento de las discusiones con los otros miembros del hogar. Según la OIT (2020), El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella (p. 18)
Completando lo expresado previamente, la OIT (2020) puntualiza lo siguiente:
“Si bien el teletrabajo a tiempo parcial y ocasional puede reducir las formas de violencia y acoso que requieren un contacto presencial, los acuerdos de teletrabajo a tiempo completo -y generalizados pueden dar lugar a un mayor riesgo de violencia tecnológica, cibera coso, acoso y violencia doméstica. Las medidas de seguridad y salud en el trabajo deberían reforzarse aún más para prevenir y reducir los riesgos psicosociales derivados de esta situación como la violencia y el acoso, y promover activamente la salud mental y el bienestar de los trabajadores” (p. 19)
Es necesario tener en cuenta los altos índices de violencia domestica que se presentaron durante la pandemia, los integrantes de un hogar permanecían juntos todo el tiempo, e incluso antes de la pandemia, las victimas podían huir temporalmente de sus agresores al momento de cumplir con su jornada laboral, y con la pandemia no tenían esa escapatoria, estos tipos de situaciones deben ser previstas, para garantizar la salud tanto física como mental de los teletrabajadores.
Prosiguiendo con la argumentación, el teletrabajo es una nueva forma de organización laboral que se expandió con suma rapidez, ya sea por las situaciones internas de cada país que lo fue adoptando y sus empresas se fueron adoptando a este, son innegables los beneficios, como se mencionan a continuación:
“Las ventajas para los trabajadores son: flexibilidad en el horario de trabajo y mayor autonomía, posibilidades para el autoempleo, reducción del tiempo de desplazamientos, mejora en la calidad de vida, ahorro en costos de transportación, posibilidad de integrarse a la fuerza laboral para las personas con capacidades distintas, personas mayores o con responsabilidades domésticas.” (Sánchez, 2012, p.6)
Los beneficios que esta nueva forma de trabajo hicieron más fácil la vida de personas como madres o padres solteros que tienen a cargo niños, también el ahorro en cuanto a transportes, la capacidad de poder organizar la disponibilidad del tiempo libremente, el teletrabajo trajo consigo beneficios que le permiten a los trabajadores acomodar y organizar su vida según las prioridades, tanto es así que incluso con la reactivación post- pandemia, muchas empresas prefirieron continuar con esta forma de trabajo al encontrarla más beneficiosa.
Por lo anterior no es descabello pensar que el teletrabajo siga perdurando y restructurándose según los requerimientos de la sociedad, sin duda la pandemia fue el impulso para que la adaptación al teletrabajo fuera aún más rápida, por lo cual se debe analizar cuál sería el futuro de este mismo cuando se retome a lo que se consideraba “normal”, en el trabajo “La Consolidación del teletrabajo tras la pandemia de la COVID-19” la autora plantea:
“Durante los próximos meses, tanto trabajadores, como empresarios y gobiernos deberán implantar nuevas medidas seguras para llevar a cabo la actividad económica del país. Una posible decisión sería la de instaurar una forma hibrida en las empresas que conllevaría la combinación del teletrabajo con el trabajo presencial.
No obstante, una gran mayoría de trabajadores que durante los últimos tiempos han estado acogidos al régimen del teletrabajo desearían continuar con esta modalidad aun cuando finalice la pandemia, ya que se han habituado al uso de las nuevas tecnologías. Esto mismo ocurre con los clientes y consumidores que prefieren los servicios online” (González, 2021, p.21)
Es evidente que el mundo no volverá a ser el mismo antes de la pandemia, ya que esta marco un antes y un después, por lo cual se debe considerar que el futuro del teletrabajo estará en manos de cada empresa, según su mejor nivel de producción, el teletrabajo beneficia en gran medida tanto trabajadores como a empleadores, por lo cual no es muy posible que este deje de ser utilizado.
A modo de conclusión, tanto el teletrabajo como el trabajo en casa constituyeron herramientas de suma importancia, siendo aquellas las que consolidaron la continuidad de la productividad en las empresas en la pandemia, por tal razón en el mundo actual seguirán existiendo y reestructurándose en beneficio de las necesidad de la sociedad, así mismo tienen muchos retos que enfrentar para que la práctica de estas figuras se la correcta y bien ejecutada, no solo para protección de los trabajadores, sino también para mantener el flujo de productividad en las empresas, logrando superar la crisis económica que aún es muy latente en el mundo.
Referencias
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Congreso de la Republica de Colombia. Decreto 884 de 2012 [con fuerza de ley]. Por medio del cual se reglamenta la Ley 1221 de 2008 y se dictan otras disposiciones. Abril 30 de 2012. D. O. No. 48.417. https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/decreto_0884_2012.htm
Congreso de la Republica de Colombia. Decreto 1072 de 2015 [con fuerza de ley]. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo. 26 de mayo de 2015.D.O. No. 49523. https://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Decretos/30019522
Ley 2088 de 202. Por la cual se regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones. 12 de mayo de 2021.D.O. No. 51.672 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_2088_2021.html
Organización Internacional del Trabajo. (2020). Guía para empleadores sobre el trabajo desde casa en respuesta al brote de la COVID-19. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---act_emp/documents/publication/wcms_747014.pdf
Organización Internacional del Trabajo. (2020). El teletrabajo durante la pandemia de COVID-19 y después de ella https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_758007.pdf
Martínez Sánchez, R. (2012). El teletrabajo como tendencia del mercado laboral. https://reunir.unir.net/bitstream/handle/123456789/5970/El%20Teletrabajo%20como%20tendencia%20del%20Mercado%20Laboral.pdf?sequence=1&isAllowed=y
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